Makalah Kompensasi
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Kompensasi
merupakan salah satu bidang menajemen sumber daya manusia yang paling sulit dan
menantang karena mengandung banyak unsur dan memiliki dampak yang cukup panjang
bagi tujuan strategi organisasi. Jika dikelola secara tepat, kompensasi atau
balas jasa, dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan
mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul dan produktif. Kompensasi yang
meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam
bentuk maslahat tambahan (benefit), pelayanan, dan insentif untuk
memotivasi pekerja agar mencapai produktivitas yang lebih tinggi.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam
bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau
imbalan langsung nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu
yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan
dalam memberikan gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah
dari karyawan itu sendiri.
Tidak mudah
merancang dan mengelola sebuah sistem kompensasi atau sistem imbalan yang
efektif. Kompensasi dipengaruhi oleh kekuatan-kekuatan seperti faktor pasar
tenaga kerja, kompetisi, kesepakatan kerja, peraturan pemerintah, dan filosofi
manajemen puncak mengenai pemberian gaji atau upah dan maslahat serta berbagai
faktor lain. Implementasi manajemen dan sistem kompensasi juga seringkali
menjadi isu yang peka dalam sebuah organisasi, karena pada dasarnya tujuan yang
hendak dicapai adalah terwujudnya imbalan yang adil dan layak bagi seluruh
anggota organisasi.
B.
Permasalahan
1.
Apa pengertian kompensasi?
2.
Apa komponen-komponen
kompensasi?
3.
Apa tujuan dari kompensasi?
4.
Apa saja faktor-faktor yang memengaruhi
besarnya kompensasi?
5.
Bagaimana langkah-langkah
penentuan kompensasi?
C.
Tujuan Penulisan
1.
Mengetahui dan
memahami apa itu kompensasi.
2.
Mengetahui dan memahami
komponen-komponen kompensasi.
3.
Mendeskripsikan tujuan dari
kompensasi.
4.
Mendeskripsikan faktor-faktor
yang memengaruhi besarnya kompensasi.
5.
Mendeskripsikan
langkah-langkah penentuan kompensasi.
BAB II
KOMPENSASI
A.
Pengertian
Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam manajemen
sumber daya manusia karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling
sensitif di dalam hubungan kerja.[1]
Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan
berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur
kompensasi, dan skala kompensasi. Dalam praktiknya masih banyak perusahaan yang
belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam
memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi
pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi adalah keseluruhan imbalan yang
diberikan kepada para karyawan sebagai balasan atas jasa atau kontribusi mereka
terhadap organisasi.[2]
Menurut
Singodimedjo, kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan
dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya
pada perusahaan tersebut. Kompensasi sering disebut sebagai penghargaan dan
dapat di definisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan pada
pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi.
Menurut
William B. Werther dan Keith Davis dalam buku Malayu S. P. Hasibuan, compensation is what employee receive in
exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the
personnel department usually designs and administers employee compensation. Kompensasi
adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberiannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh
bagian personalia.[3] Garry Dessler mendefinisikan kompensasi sebagai Employee compensastionnis
all forms of pay rewards going to employee and arising from their employment.
Menurut
Handoko, kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam
bentuk, seperti: pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan dalam
bentuk pemberian kesempatan berkarir.[4]
Sedangkan Tohardi, mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi
pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut
dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth)
dan keadilan (equity). Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan
tidak adil oleh para karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan
sumber kecemburuan sosial. Untuk itulah paling tidak kecemburuan sosial
tersebut dapat ditekan atau dapat diminimalkan serendah mungkin, maka perlu
tindakan preventif. Pemberian kompensasi yang layak dan adil tersebut merupakan
kata kunci dalam upaya mendekati pemberian upah yang layak dan adil tersebut.
Pada
prinsipnya, pemberian kompensasi itu merupakan hasil penjualan tenaga para SDM
terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung pula pengertian bahwa para
karyawan telah memberikan segala kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka
perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberi
balas jasa yang setimpal kepada mereka. Sebenarnya hubungan antara perusahaan
dan karyawan tidak ubahnya seperti hubungan antara pihak penjual dan pembeli di
pasar. Perusahaan sebagai pembeli jasa, menawarkan pekerjaan kepada karyawan
(pencari kerja), sedangkan karyawan bersedia menjual jasa atau tenaga kepada
perusahaan. Sebagai imbalan dari menjual atau memberikan tenaga ini, maka
perusahaan memberikan imbalan atau kompensasi kepada karyawan atas jasa yang
telah diberikannya itu. Jadi, hubungan antara perusahaan dan karyawan sudah merupakan
hubungan simbiosis mutualisme.
Menurut
Panggabean, agar pemberian
kompensasi terasa adil, maka proses yang harus dilakukan adalah sebagai
berikut.
1.
Menyelenggarakan survei kompensasi,
yaitu survei mengenai jumlah kompensasi yang diberikan bagi pekerjaan yang
sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal).
2.
Menentukan nilai tiap pekerjaan
dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal).
3.
Mengelompokkan pekerjaan yang sama
atau sejenis ke dalam tingkat kompensasi yang sama pula (untuk menjamin
keadilan karyawan).
4.
Menyesuaikan tingkat kompensasi
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (menjamin kompensasi layak dan
wajar).
Agar
kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei kompensasi, dan
penilaian presatsi kerja merupakan serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan
dalam pemberian kompensasi. Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan
merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai relatif dari
berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan nilai suatu
jabatan-jabatan lain yang ada dalam suatu perusahaan.
Bagi
organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan
pegawainya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat
menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai, bahkan
dapat menyebabkan pegawai yang potensial keluar dari organisasi.
Menurut Luthans, kompensasi merupakan “Incentives, at the end of the motivation cycle is the incentives defined
as anything that will alleviate a need and reduce a drive, thus attaining an
incective will tend to restore physiological and psychological balance and will
reduce or cut off the drive”. Maksudnya
adalah kompensasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan meringankan kebutuhan, dengan demikian pencapaian kompensasi akan menuju kepada perbaikan
keseimbangan fisiologis dan psikologis.
Supaya
efektif, kompensasi seharusnya dapat memenuhi kebutuhan dasar, mempertimbangkan
adanya keadilan internal dan eksternal, dan pemberiannya disesuaikan denagn
kebutuhan individu.
Jadi, dapat
disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau
bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa
mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
B. Komponen-Komponen Kompensasi
adapun
komponen-komponen kompensasi adalah sebagai berikut.
1.
Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk
uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai
seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan
sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah
perusahaan.
2.
Upah
Upah
merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan.
3.
Insentif
Insentif
merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan kompensasi tetap, yang
biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja.
4.
Kompensasi Tidak langsung (Fringe Benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai
upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa
fasilitas-fasilitas, seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, dan uang
pensiunan.[5]
C.
Tujuan Kompensasi
Suatu
kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau minimal
kegiatan tersebut diusahakan mengarah atau mendekati hal yang ingin dicapai.
Menurut
Singodimedjo, pemberian kompensasi kepada para karyawan juga mempunyai tujuan,
antara lain menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan presatasi
kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja
antarkaryawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin
kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing
dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan,
melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan perusahaan dapat
memberikan teknologi baru.
Manajemen
kompensasi berkaitan dengan upaya memformulasikan dan mengimplementasikan
strategi dan kebijakan kompensasi. Manajemen kompensasi dalam sebuah organisasi
dalam mewujudkan keberhasilan jangka panjang (yang bersifat strategis).
Secara umum
pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi dalam mencapai
tujuan keberhasilan strategi dan menjamin terciptanya keadilan baik keadilan
internal maupun keadilan eksternal.
Menurut Hasibuan,
tujuan dari kompensasi, antara lain sebagai berikut.
1.
Ikatan Kerjasama
Agar terjalin ikatan kerjasama
antara majikan dengan pegawai, dimana pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian.
2.
Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, pegawai akan
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya
sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3.
Pengadaan
Efektif
Jika program
kompensasi ditetapkan cukup besar maka pengadaan pegawai yang berkualitas untuk
organisasi itu akan lebih mudah.
4.
Motivasi
Motivasi adalah keadaan yang
terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas
tertentu guna pencapaian suatu tujuan.[6]
Jika balas jasa yang diberikan memotivasi
bawahannya cukup besar, manajemen akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5.
Stabilitas
Pegawai
Dengan
program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn over relatif
kecil.
6.
Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.
Tujuan
pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan
dijalankan, akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian upah/ gaji kepada
para pegawainya. Semakin baik pengaturan gaji
dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji atau upah tersebut diterima oleh para pegawainya. Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. Kadang-kadang
tujuan ini akan bertentangan satu
sama lainnya.
Kompensasi merupakan alat pengikat organisasi terhadap pegawainya, faktor penarik bagi calon pegawai dan faktor pendorong seseorang menjadi pegawai. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi.
Kompensasi merupakan alat pengikat organisasi terhadap pegawainya, faktor penarik bagi calon pegawai dan faktor pendorong seseorang menjadi pegawai. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi.
Menurut
Notoadmodjo, ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan,
yaitu:
1.
Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang
memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para
karyawan.
2.
Menjamin keadilan
Dengan adanya kompensasi yang baik
akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip
keadilan. Keadilan sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat
kompensasi.[7]
3.
Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik,
para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu.
4.
Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik
akan menarik lebih banyak calon karyawan, akan lebih banyak pula peluang untuk
memilih karyawan yang terbaik.
5.
Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi
yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat
semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen
dan seleksi calon karyawan baru.
6.
Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem kompensasi yang baik
merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya
sistem administrasi kompensasi yang baik pula.[8]
Tujuan orang
bekerja adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya. Mereka mau bekerja
dikarenakan mereka merasa bahwa dengan bekerja ia akan mendapatkan kompensasi
sebagai sumber rezeki untuk menghidupi dirinya beserta anak dan istrinya.
Dengan adanya sumber nafkah tersebut, ia juga mengharapkan adanya kepastian
bahwa sumber tersebut selalu ada selama ia menjadi karyawan suatu perusahaan.
Oleh karena itu, tujuan perusahaan untuk memberikan kompensasi kepada karyawan
merasa terjamin sumber nafkahnya.
Menurut
Marwansyah, tujuan spesik yang ingin dicapai melalui manajemen kompensasi yang
efektif adalah sebagi berikut.
1.
Mendapatkan karyawan yang cakap atau
kompeten
2.
Mempertahankan karyawan yang sudah
ada
3.
Menjamin terciptanya keadilan
4.
Memberi penghargaan atas perilaku
yang diharapkan
5.
Mengendalikan biaya
6.
Mengikuti peraturan-peraturan atau
hukum yang berlaku
7.
Menumbuhkan saling pengertian
8.
Membantu menciptakan efisiensi
administrasi.[9]
Pemberian
kompensasi yang layak bukan saja dapat memengaruhi kondisi materi para
karyawan, tetapi juga dapat menentramkan batin karyawan untuk bekerja lebih
tekun dan mempunyai inisiatif. Sebaliknya, pemberian kompensasi yang tidak
layak akan meresahkan gairah kerja, sehingga prestasi kerja akan merosot. Oleh
karena itu, untuk meningkatkan prestasi kerja perusahaan harus memberikan
kompensasi yang layak kepada para karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan
sendiri.
Pemberian
kompensasi yang tepat waktu dapat mencegah karyawan keluar meninggalkan
perusahaan. Kompensasi yang layak dan seimbang dengan jasa yang dikorbankan
parakaryawan. Adapun kompensasi yang tepat waktu adalah kompensasi yang
diberikan perusahaan sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan. Dengan
pemberian kompensasi tepat waktu diharapkan bisa meningkatkan disiplin
karyawan.
Perusahaan
yang telah berhasil memberikan kompensasi yang layak dan tepat, akan dapat
berkembang dan menghasilkan produk yang dibutuhkan masyarakat. Perusahaan yang
terus berkembang tidak mungkin puas dengan penggunaan teknologi produksi
seperti tahun-tahun sebelumnya. Perusahaan harus selalu dapat mengantisipasi
perkembangan teknologi maju yang mutakhir dan menerapkan dalam perusahaan,
sehingga perusahaan dapat selalu mengikuti perkembangan keadaan dan tuntutan
perubahan zaman. Penciptaan kondisi intern yang baik dan menguntungkan
memungkinkan perusahaan dapat terus lebih maju untuk mempercepat pencapaian
tujuan yang telah ditentukan.
D. Faktor yang Mempengaruhi
Besarnya Kompensasi
Besar
kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa
mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan.
Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja
tanpa didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa
dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka
panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu
dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya:
1.
Penawaran dan Permintaan
Tenaga Kerja
Jika pencari
kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka
kompensasi relative kecil. Sebaliknyan jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.[10]
2.
Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3.
Serikat Buruh/ Organisasi Karyawan
Apabila
serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relative kecil.
4.
Produktivitas Kerja Karyawan
Jika
produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit sedkit maka
kompensasinya kecil.
5.
Pemerintah dengan
Undang-Undang dan Keppres
Pemerintah
dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dari sewenang-wenang.
6.
Biaya Hidup/ Cost of Living
Apabila
biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin
besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat
kompensasi atau upah relatif kecil.
7.
Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan
yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih
besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau
kompensasi yang lebih besar pula.
8.
Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika
pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang
maka tingkat gaji/ kompensasinya kecil.
9.
Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila
kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom)
maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati
kondisi full employment. Sebaliknya,
jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,
karena banyak penganggur (disqueshed
unemployment)
10.
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis
dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan)
yang besar maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar karena
membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis
dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil,
tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah.
E. Langkah-langkah Penentuan
Kompensasi
Penentuan
kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa ketenangan bagi pegawai atau
karyawan saja, tetapi bagi perusahaan dapat digunakan untuk berapa besar
anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara periodik. Untuk penentuan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang dapat
digunakan, yaitu:
1.
Menganalisis Jabatan
Analisis
jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untk mencari informasi
tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan
tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi
tugas, dan standar untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan
untuk mengevaluasi jabatan.[11]
2.
Mengevaluasi Jabatan
Evaluasi
jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaaan lain. Proses ini
adalah untuk mengusahakan tercapainya internal
equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam
penentuan tingkat gaji.
3.
Melakukan Survei Gaji dan Upah
Survey gaji
dan upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara
umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis, ini
dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor
penting dalam perencanaan dan penentuan gaji dan upah. Survey dapat dilakukan
dengan berbagai macam cara seperti mendatangi perusahaan-perusahaan untuk
mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji dan upah yang berlaku, membuat
kuesioner secara formal dan sebagainya.
Tujuan utama
survey gaji adalah untuk mengetahui seberapa besar perusahaan lain yang
bergerak di bidang yang sejenis memberikan gaji kepada jabatan-jabatan yang
sama. Apabila perusahaan membayar lebih tinggi gaji untuk jabatan yang sejenis
dibandingkan dengan umumnya perusahaan lain di pasar maka perusahaan tersebut
berada di posisi higher market level.
Sebaliknya, apabila lebih rendah maka perusahaan tersebut berada di posisi below market level.[12]
4.
Menentukan Tingkat Gaji
Untuk
menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan
survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah
penentuan gaji, misalnya untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan
telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah diketahui harga
pasarnya berdasrkan survey yang dilakukan. Selanjutnya berdasarkan poin yang
sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan seperti job description, job specification, dan job
performance standart, setiap pekerjaan ditentukan poinnya.
BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Dalam
Organisasi manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus karena manusia
baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan produktivitasnya jika
beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti: makan, papan,
pakaian), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, sampai dengan kebutuhan
aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik. Ada beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian
kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh
pegawai. Kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan
oleh pegawai. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka pegawai akan merasa
puas. Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya,
sehingga tujuan organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara
bersama. Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh pegawainya, maka
organisasi harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan
kondisi individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar
organisasi. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga
tidak memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif.
Untuk memenuhi harapan pegawai, hendaknya kompensasi yang diberikan oleh
organisasi dapat memuaskan berbagai kebutuhan pegawai. Kompensasi yang diberikan
berdasarkan pekerjaan atau senioritas tanpa memperhatikan kemampuan dan
keterampilan seringkali membuat pegawai yang mempunyai keterampilan dan kinerja
baik menjadi frustasi dan meninggalkan organisasi. Sebab, kompensasi yang
diberikan oleh organisasi dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan
mereka. Sebaliknya kompensasi ini akan membuat pegawai yang tidak berprestasi
menjadi benalu bagi organisasi. Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja
dan keterampilan pegawai nampaknya dapat memuaskan pegawai sehingga diharapkan
pegawai termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya.
Hal ini disebabkan karena pegawai yang selalu berusaha untuk meningkatkan
kinerja dan keterampilannya akan mendapatkan kompensasi yang semakin besar.
B. Kritik dan Saran
Alhamdulillah kami panjatkan sebagai
implementasi rasa syukur kami atas selesainya makalah Manajemen Sumber Daya
Manusia tentang Kompensasi ini. Namun, dengan selesainya bukan berarti telah
sempurna, karena kami sebagai manusia, sadar bahwa dalam diri kami tersimpan
berbagai sifat kekurangan dan ketidak sempurnaan yang tentunya sangat mempengaruhi
terhadap kinerja kami.
Oleh karena itu, saran serta kritik
yang bersifat membangun dari pembaca sangat kami perlukan guna penyempurnaan
dalam tugas berikutnya dan dijadikan suatu pertimbangan dalam setiap langkah
sehingga kami terus termotivasi ke arah yang lebih baik dan semoga makalah kami
ini bermanfaat bagi kita semua.
DAFTAR PUSTAKA
Djaali. 2011. Psikologi Pendidikan. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia.
Hasibuan, Malayu S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Rivai, Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.
Singodimedjo, Markum. 2000.
Manajemen Sumber
Daya Manusia. Surabaya: SMMAS.
Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kencana.
Footnotenya mana
BalasHapus